COMO MEDIR OS RESULTADOS DE PROCESSOS DE COACHING

Por Jaime Moggi

Medir os resultados de um processo de desenvolvimento como o de coaching é o “Santo Graal” das áreas de RH.

Vamos ser sinceros! Não há nenhuma maneira confiável empírica para medir o impacto de um processo, tanto profissional quanto pessoal do ponto de vista da organização, este é o fato. O que não quer dizer que não precisamos e possamos identificar evidências reais da efetividade do processo.

Quais evidências podemos buscar:

Perícia e segurança para executar determinada atividade

O coachee, antes do processo, não consegue executar determinada atividade, como por exemplo, conduzir uma reunião de sua equipe seguindo uma metodologia. Depois de passar pelo processo, a faz com desenvolvimento e segurança.

Impacto em variáveis objetivas

Uma pesquisa de clima, uma pesquisa de satisfação dos clientes e uma Avaliação 360º, cujos gaps são tratados no processo e depois reavaliados.

Execução de planos de ação

O coachee cumpre os compromissos estabelecidos durante o processo. Realiza conversas individuais, negocia novos acordos de serviços com fornecedores internos, etc.

Mudança de hábitos e comportamentos

Extinção de comportamentos negativos. A mudança no coachee, por exemplo, que falava alto demais e as pessoas se sentiam agredidas. Não era pontual, não construía vínculo, falava demais, era prolixo, se expunha muito, etc.

Novos hábitos incorporados

Desde o de dar um “bom dia” para as pessoas até o de fazer uma demissão de colaboradores, sem ficar empurrando isso com a barriga eternamente.

Geração de Produtos

Um processo de coaching que gera em suas etapas um diagnóstico da situação em vigor, uma Visão de Futuro, um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). Ou gera também uma decisão: demito ou não demito alguém, uma nova estrutura por produtos ou por processos, fico neste emprego ou não, vou ser consultor ou executivo, etc.

Podemos também calcular o retorno de investimento (ROI) sobre o processo. O Consulting Group Manchester chegou a uma média de retorno de 570% em uma amostra de cem executivos da Fortune 1000. Esta pode ser uma ferramenta interessante para mostrar a relevância do coaching em comparação com outras decisões de investimento. Mas o impacto intangível e subjetivo depende de fatores difíceis de serem definidos – cultura, concorrência, ambiente social e características pessoais, entre outros.

Um bom processo de coaching pode gerar impactos no coach, na sua carreira, nas suas decisões, seus hábitos e por aí afora. Da mesma forma, poderá impactar na equipe, clientes, chefes, pares, empresas e até família.

Se você quiser uma fórmula, encontrei esta numa das minhas pesquisas: EPC = rEL = THE Um -A 0 = (C Um x R Um) – (C0 x R0), ou seja, a eficácia do processo de coaching é igual à variação na eficiência de cogeração de liderança executiva coachee, que por sua vez é igual à eficácia da liderança coachee em tempo 1 (algumas semanas após o encerramento do processo), menos a eficiência da liderança coachee no tempo, onde rEL é medida através da multiplicação do valor atribuído a cada uma das competências que o coachee foi avaliado, multiplicado pelos resultados dos indicadores.

Você não entendeu? Nem eu!

Brincadeiras à parte, é preciso deixar claro para a organização que os resultados, apesar de intangíveis, são esperados e serão avaliados.

Uma maneira simples de fazer isso, desde que adequada à cultura, às circunstâncias e aos objetivos do processo, é realizar a primeira sessão em conjunto com o superior hierárquico.

Nessa primeira sessão alinhamos juntos os objetivos dos processos e definimos a forma como vamos saber se os mesmos foram alcançados.

Depois, ao longo do processo, nos reunimos de novo com o superior hierárquico e avaliamos o andamento.

E a avaliação média dos processos de coaching? Uma pesquisa da Price Water House Coopers mostrou que 70% dos entrevistados que passaram por um processo de coaching melhoraram o desempenho.

  • 73% melhoraram a capacidade de se relacionar;
  • 72% melhoraram suas habilidades de comunicação;
  • 67% melhoraram seu equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;
  • 62% tiveram novas oportunidades de carreira;
  • 61% apresentaram aumento de organização pessoal;
  • 57% obtiveram melhor gestão do tempo;
  • 27% alcançaram melhor organização financeira.

É claro que estamos de novo no campo subjetivo, mas, em geral, se conduzido por um bom profissional e com o engajamento do coachee, o sentimento de efetividade, de que valeu a pena para o coachee, é muito alto.

Minha experiência mostra que se a pessoa for com as próprias pernas procurar um bom profissional e pagar do próprio bolso, as chances de bons resultados são de quase 100%.

Mas o tema é como medir para a organização. Já ouvi de diretores de RH e ex-coaches que “o processo foi maravilhoso para mim, mas não consegui aplicar na organização o que aprendi”.

Isto geralmente acontece quando o coaching não está integrado em um processo estruturado de desenvolvimento organizacional ou, ainda, vem com uma ferramenta adicional, uma “fruta da estação” (só para mostrar como a organização é antenada e tem as mais modernas ferramentas de desenvolvimento).

Jaime Moggi
Consultor, Coach e Escritor
jaimemoggi@adigodef.com.br

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