COMO ESTÁ O MEU DESEMPENHO?

Escrito por Elaine Trannin

Assim que entramos em uma grande empresa – e em algumas de médio e pequeno portes – sabemos que, provavelmente, haverá algum tipo de metodologia para nos avaliar. As famosas avaliações de desempenho causam uma série de expectativas, receios, ansiedade, desconfortos e uma longa lista de emoções, dependendo do perfil de cada um.

Os instrumentos de avaliação de desempenho surgiram com o principal intuito de ser um meio dos gestores comunicarem formalmente seus funcionários sobre o seu desempenho em relação ao que se espera em cada função. Os padrões normalmente usados como referência para essas avaliações incluem: a Descrição de Cargo, Código de Conduta, Políticas da empresa e outras regras não declaradas formalmente, mas que fazem parte da cultura da instituição.

A periodicidade irá variar consideravelmente, mas podemos dizer que a frequência anual e a semestral são bastante comuns.

E quais são os principais pontos de atenção para que esse processo seja conduzido de forma que ambas as partes sejam beneficiadas?

De um lado, que o funcionário possa ter um guia de como se melhorar a partir da visão de seu gestor e também da sua autopercepção. De outro lado, que a empresa tenha retorno de seus colaboradores em termos de aumento de performance.

Listo a seguir os alguns aspectos que considero cruciais para uma boa avaliação:

  1. A avaliação deve ser baseada em fatos e ocorrências
  • Reúna fatos e evidências sobre os pontos de melhoria que você vai apresentar.
  • Cite também os eventos e as ocorrências que ilustram os pontos positivos que você irá mencionar.
  • Isso ajuda a dar credibilidade à análise feita por você e ajuda o funcionário a entender claramente o seu ponto de vista.
  • As opiniões do gestor que não estiverem bem fundamentadas em exemplos reais têm poucas chances de serem realmente ouvidas e assimiladas pelos colaboradores.
  1. O conteúdo da avaliação não pode ser surpresa para o colaborador
  • Entendemos que um bom gestor irá tratar cada situação com cada funcionário no momento em que ocorre para que os devidos ajustes de rota sejam feitos na mesma ocasião, sem esperar a avaliação de desempenho para abordar o tema. Leia o artigo sobre feedback para maiores detalhes nesse assunto.
  • Como a avaliação de desempenho é um processo com uma periodicidade baixa, ele servirá simplesmente para recordar e resumir tudo que já foi conversado durante o ano ou o semestre, por isso, não deve haver surpresas para o funcionário.
  • Seria muito incômodo para a pessoa saber que cometeu um “ato falho” meses atrás e que o gestor não falou nada no momento. Há um grande potencial de quebra de confiança na relação gestor-funcionário caso isso ocorra.
  1. Concentre-se em comportamentos e atitudes e não em características pessoais do funcionário.
  • Podemos mudar qualquer comportamento ou atitude que costumamos ter, mas com uma característica pessoal, não é bem assim. Por isso, evite frases como:

 “Você é muito tímido e isso prejudica seu desempenho”.

  • Prefira algo como:

“Quando você evita se posicionar em determinada situação, podemos ter um impacto negativo e não conseguir o que queremos. No seu ponto de vista, como poderíamos tratar essa questão?”

  • Em resumo, não use frases começando com “você é…”, mas sim “Você agiu…, você falou…., você decidiu…”.
  1. O tempo é um fator importante nesse processo, pois uma conversa longa pode deixar de ser produtiva.
  • Por ser uma conversa que, naturalmente, pode trazer alguma tensão para o funcionário, procure se organizar para que consiga fazer todo o processo em no máximo 1 hora.
  1. O processo pode ser conduzido focando nos pontos principais a serem realçados, tanto do lado positivo, como do lado de melhoria.
  • Evite passar por 100% dos itens de uma avaliação. Concentre-se nos itens que você tem exemplos para citar, seja como reconhecimento por alguma coisa que deu certo ou para algo que poderia ter sido feito de outra forma.
  1. Se tiver alguma informação vinda de outras pessoas, mas que não foi checada quanto a sua veracidade, não a coloque na avaliação.
  • Sempre que ouvimos uma história envolvendo mais de uma pessoa, o mínimo a ser feito, é checar os dois lados da questão. Fazendo isso, veremos que, provavelmente, não existe uma pessoa totalmente certa e outra totalmente errada. A probabilidade é que tenhamos uma serie de mal-entendidos que acabou gerando um problema, por isso, evite usar qualquer informação que não tenha sido realmente verificada.
  1. O objetivo principal da avaliação de desempenho é criar um plano de desenvolvimento para o colaborador.
  • Esse plano pode ser estabelecido de forma conjunta durante a sessão de forma que o funcionário se proponha ações que acredita fazerem sentido para ele e que ajudem a melhorar os itens que foram escolhidos.
  • Outra alternativa é o gestor preparar, previamente, uma sugestão de itens e validá-los com o funcionário.
  • A importância de ser uma tarefa colaborativa é que assim, o comprometimento do funcionário na realização é maior, já que ele mesmo participou da escolha das ações.
  1. Quantos itens devemos escolher para serem melhorados? E para serem mantidos?
  • Uma sugestão seria escolher 3 itens de melhoria para que o funcionário possa focar durante o próximo período. Mostrar a importância dos itens selecionados, conectando-os com a estratégia da empresa.
  • Além disso, podem ser selecionados outros 3 itens positivos para serem mantidos. Isso ajuda no processo de reconhecimento e de reforço sobre os pontos positivos de cada um.
  1. Abra espaço para o colaborador dar um feedback ao final.
  • Mantenha-se verdadeiramente aberto para ouvi-lo, dizendo que a opinião dele é importante para que você possa ir se aprimorando nessa atividade.
  • Essa atitude coloca o gestor de forma mais igualitária na relação e ajuda a criar um ambiente de confiança. Para isso, é preciso que o próprio gestor esteja seguro em exercer seu papel e não tenha problema em se mostrar vulnerável.

Acho que são esses os principais pontos que fui percebendo ao longo da minha carreira e que me ajudaram a ter resultados muito bons em termos de desempenho das minhas equipes. A interação passou a ser mais leve, sem tom de cobrança ou de autoridade, o que beneficia ambos os lados.

E você? Como tem feito as suas avaliações?

Te escuto!

Elaine Trannin

Master Coach

coach@elainetrannin.com.br

www.elainetrannin.com.br

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